Esse é o resultado de uma pesquisa realizada nos EUA entre 2012 e 2014 e publicada em 2017 na revista HBR. Foi analisada uma amostra de 141 pessoas entrevistadas na área da Baía de San Francisco que afirmaram que networking foi a razão principal, ou uma das principais, para que elas conseguissem seu emprego atual. Desse número, 60% foram indicações de pessoas com quem eles ou elas tinham trabalhado no passado. Essas conexões de trabalho não são apenas ex-colegas; são chefes, fornecedores, clientes. A razão que aparece em segundo lugar é o que os sociólogos chamam de “links fracos”, conhecido por aqui como “amigo do amigo”. Mas essa segunda posição está distante, mencionada por apenas 17% dos entrevistados.

Uma pesquisa semelhante, realizada nos anos 1970, deu o resultado oposto. A principal explicação da mudança é que naquela época o maior desafio era saber da existência da vaga – candidatos tinham que investigar as páginas de classificados de jornal, olhar nos quadros de avisos das empresas, ou apelar para o boca a boca mesmo. Por isso os amigos dos amigos eram tão importantes.

Hoje, como você sabe, a questão não é saber da vaga – todas estão na internet à distância de um clique. O duro é se diferenciar. Quem recruta tem o mesmo problema – como avaliar os candidatos? É aí que as referências profissionais ganham importância. Recrutadores querem dados confiáveis de quem viu a pessoa em ação, é capaz de falar de como o condidato pontua em termos de comprometimento, alinhamento, resiliência, trabalho em equipe. Eu recebo várias dessas consultas semanalmente – mesmo antes de trabalhar com recrutamento e seleção já recebia.

O contexto do home-office traz desafios nesse sentido. É mais difícil para profissionais que não vivem a convivência forçada do escritório dar visibilidade ao seu trabalho. Além do seu departamento (ou squad) e da chefia direta, o contato com o resto da empresa pode ser raro, ou nulo. Clientes e fornecedores são testemunhas da sua atuação ética, do seu compromisso com o resultado deles e sua capacidade de resolução de problemas, mas infelizmente um rosto numa tela é diferente de uma pessoa que eles vêm pessoalmente em visitas, almoços, happy hours. Cabe aos profissionais investir na sua rede de relacionamentos profissionais para compensar essa nova configuração do ambiente de trabalho do nosso tempo.

Outro desafio é que esse modelo não favorece a diversidade, que é cada vez mais importante para acelerar a criatividade nas organizações. Uma organização que tem pessoas apenas de um tipo vai gerar indicações de pessoas desse tipo, e daí por diante. Nesse caso, quem precisa investir são as organizações, fazendo um esforço para ter ambientes com bastante diversidade. Daí pra frente as próprias indicações já vão ser diversas e ciclo não se repete.