Na minha atividade como headhunter encontro muitos gestores que consideram o tempo de permanência em cada posição como critério de avaliação. Uma quantidade grande de empresas diferentes, num período pequeno, seria um item negativo. Entrevisto dezenas de profissionais todos os meses, acompanho as contratações, as que deram certo e as que não deram, e com base nessa experiência tenho tranquilidade para dizer: ficar pouco tempo no emprego não quer dizer nada.

Claro que existem profissionais que não entregam, e por isso não sustentam suas posições por muito tempo. Especialmente na área comercial de veículos de mídia, entre profissionais que vendem publicidade e patrocínio, um mercado em demanda – onde existem mais vagas do que gente capaz de assumir a posição e entregar o resultado esperado – vemos, sim, quem passa anos pulando de cá para lá, o tempo de permanência sendo apenas o suficiente para a gestão perder a paciência. Mas o fato é que esse número é pequeno. E como o mercado se fala, as oportunidades para essas pessoas eventualmente acabam se fechando.

A grande maioria dos casos se concentra nas outras três hipóteses abaixo:

• Alta performance. Vendas não é uma atividade secreta, subterrânea. Quem performa muito bem aparece rapidamente – é querido pelas agências, pelas marcas, vai ganhando carteira e networking rapidamente. As propostas de concorrentes começam a chover, e eventualmente a pessoa se encanta com o projeto ou a empresa atual não consegue cobrir a proposta.
• Curiosidade. Ansiedade. Insatisfação permanente. Essa vontade de sempre buscar o novo pode ser positiva ou negativa, dependendo de quem está narrando a situação. Especialmente entre profissionais jovens, desbravar o desconhecido tem um apelo forte. É um desafio para a gestão, mas não é necessariamente ruim, afinal de contas foi essa mesma agitação que trouxe o profissional para a empresa atual. É preciso um plano para motivar essa pessoa a manter-se na companhia. E vamos lembrar também que mudanças na vida pessoal – a chegada dos filhos, por exemplo – têm efeito transformador e as pessoas podem passar a buscar segurança e trabalhar por uma carreira mais longa numa empresa que oferece um horizonte de crescimento. (Eu mesmo tive dez empregos diferentes nos meus primeiros dez anos de carreira, e depois fiquei 19 anos na mesma companhia).
• Alguma coisa que aconteceu na firma. Marcas vem para o Brasil e vão embora. Montam e desmontam departamentos. Mudam a operação de local, sem oferecer oportunidade de realocação – ou essa hipótese é inviável para a pessoa. Existem também aqueles cortes que independem de performance, quando toda uma área, uma região ou uma faixa salarial é ceifada, e a performance do indivíduo não entra na equação. Como se pode exigir estabilidade num mercado tão instável?
• A companhia fez uma promessa, e depois não cumpriu, e a pessoa resolveu sair.
• E, no caso mais comum de todos, a pessoa viveu dois ou mais dos itens acima.

Gestores, não imaginem que os profissionais não se preocupam ao ter uma série de passagens pingadas no Linkedin – eles sabem que isso levanta uma bandeira amarela na sua carreira. E, durante a entrevista, esse é um ponto a investigar. Mas antes de apurar esse ponto não dá pra saber em qual dos casos acima a pessoa candidata se encontra. O que questiono é ter esse critério como item para descartar alguém. Os critérios para desconsiderar a pessoa candidata são simples: a trajetória não se encaixa na descrição da vaga, ou a realidade (ou mesmo a pretensão) salarial não cabe no budget. Agora, ter como critério um tempo mínimo de permanência em cada posição é deixar de fora gente de tremendo potencial – inclusive aquela única pessoa que pode ser a melhor para conquistar o desafio.